Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отличие трудового договора от эффективного контракта». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
При переводе сотрудника на эффективный контракт необходимо учитывать, что положения, включенные в этот документ постоянно совершенствуются. Например, критерии эффективности деятельности могут изменяться или дополняться. Поэтому изменения, вносимые в документ могут быть не одноразовыми, а многократными.
ФЗ от 05.04.2020 № 44-ФЗ определяет персональную ответственность контрактного управляющего за соблюдение законодательства в сфере закупок, выполнение показателей эффективности.
Функции контрактного управляющего разнообразны и включают следующие задачи:
- разрабатывать план закупок;
- вносить в него корректировки;
- размещать план на едином информационном ресурсе;
- разрабатывать план-график, изменять его;
- определять начальную максимальную цену контракта;
- размещать на общей платформе извещения о закупках, документацию;
- проводить процедуру закупки;
- готовить претензионные материалы;
- проводить консультации при необходимости.
Основные проблемы при переходе на эффективный контракт.
В Экспертном докладе НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения»[2] (далее – Экспертный доклад) проведен анализ выявленных при внедрении эффективного контракта уязвимостей. В частности, в Экспертном докладе отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.
Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.
Особенности и «подводные камни»
Для начала давайте разберемся, в чем принципиальное отличие эффективного контракта от трудового договора?
Основное отличие — конкретизация в эффективном контракте должностных обязанностей и разные виды выплат помимо оклада в отношении конкретного работника.
Основные изменения касаются и того, каким образом определять стимулирующие выплаты. Отличие заключается в степени детализации того, как прописаны стимулирующие выплаты.
Также принципиально новым является включение в эффективный контракт формулировки «критерии и показатели эффективности». Изменения показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников нельзя отнести к изменениям организационных или технологических условий труда. Поэтому детализация таких показателей должна быть разумной, и в контракт необходимо включать только выплаты, которые будут регулярными и стабильными в соответствии с указанными критериями.
Основные нюансы.
Несомненными плюсами для работников являются:
• совершенствование оплаты труда;
• формирование Фонда оплаты труда в организации;
• самостоятельное формирование штатного расписания организации с учетом объема полученных средств;
• введение стимулирующей части за достижение результата и повышение качества работы;
• детальное понимание работником своей трудовой функции.
Но эффективный контракт, как и любое нововведение, имеет и некоторые недостатки:
• неправильное определение показателей качества работы или критериев их оценки, которое может привести к неэффективности всей системы в целом;
• дополнительные затраты времени на проработку критериев эффективности и системы оценки качества работ;
• переход на НСОТ может привести к недостаточности средств Фонда оплаты труда, так как зачастую в нем не учитываются стимулирующие выплаты.
Какие проблемы могут возникнуть?
Во-первых, несвоевременная проработка критериев и показателей эффективности и поспешное заключение эффективного контракта могут привести к неправомерному выполнению работником его функций.
Также критерии эффективности, с которыми работника своевременно не ознакомили, могут послужить фактором лишения его дополнительных выплат.
Для определения эффективности работы сотрудника нужна система количественных показателей, которая будет учитывать конкретные виды работ и трудозатратность. Такая система должна иметь понятный алгоритм подсчета.
Основные проблемы при переходе на эффективный контракт.
В Экспертном докладе НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения»[2] (далее – Экспертный доклад) проведен анализ выявленных при внедрении эффективного контракта уязвимостей. В частности, в Экспертном докладе отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.
Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.
Что такое эффективный контракт по ТК РФ?
Эффективный контракт подразумевает под собой трудовой договор, определяющий социальный пакет, на который может претендовать человек в зависимости от того, насколько качественно и в каком объеме он выполняет предоставленную работу. Важным видится отметить, что эффективный контракт располагает некоторыми достоинствами и недостатками.
В качестве плюсов соответствующей трудовой договоренности можно выделить:
- Люди получают надбавки за интенсивный труд;
- Полагаются премиальные за достижение отличных результатов в работе;
- Наличие нескольких категорий по квалификации также дает право на прибавление к заработной плате;
- Надбавки за продолжительность стажа работы;
- Дополнительные деньги выплачиваются за службу на предприятиях, несущих некоторый вред и опасность для здоровья трудящегося.
Главный недостаток заключается в том, что эта система не до конца определена. Непонятно кому и в каком размере должен начислять работодатель выплаты, поэтому пока это происходит на его усмотрение. Однако, стоит обратить внимание, что данный вопрос активно решается.
Цели и задачи эффективного контракта
По сути ЭК — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.
Т.е. целью внедрения ЭК является повышение производительности труда за счет четкого понимания задач и критериев эффективности, прозрачность оценки труда и системы стимулирующих выплат, и, в свою очередь, за счет этого, повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.
Задачи ЭК:
- конкретизация трудовой функции каждого работника;
- формирование показателей и критериев оценки эффективности деятельности как лично работника, так и в целом трудового коллектива;
- установка размера вознаграждения за выполнение индивидуальных и коллективных показателей ;
- создание понятных и прозрачных условий получения вознаграждения и стимулирующих выплат. Причем с истема критериев оценки и выплат должна бытьодинаковопонятна как работодателю, так и работнику .
Ведение расчетов и учета с помощью CRM-систем и обычных бухгалтерских программ
Бухгалтерские программы позволяют вести учет расчета заработной платы и иных выплат в пользу работников, но для ведения ЭК готовые решения отсутствуют — приходится дорабатывать имеющиеся программы. Причем последние используются в виде тяжеловесных десктопных решений, неприспособленных к решению инновационных задач и повышенной нагрузке.
Мало того, если мы говорим об ЭК, а не его фикции, то должны констатировать, что информация об исполнении работником тех или иных показателей может и должна передаваться со стороны его непосредственного (функционального) руководства.
Следовательно, для ввода показателей необходимо предоставить доступ к системе многим пользователям (в крупнейших учреждениях это сотни «рабочих мест» — руководители отделений и т.д.), что вызывает активное сопротивление работников бухгалтерии, а поддержка как техническая, так и методологическая у программистов, обслуживающих подобные системы, сильно хромает.
CRM-системы (кстати говоря, крайне редко используемые в госучреждениях) позволяют учитывать разнообразные критерии, внедрять оценку эффективности работников, но требуют наличия методологии. Мы не знаем применения методологий в области ЭК у владельцев CRM.
Стимулирующие и компенсационные выплаты
Заработная плата воспитателя складывается из нескольких составляющих: базовый оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии. Стимулирующая часть оклада формируется на основе перечисленных выше показателей эффективности труда воспитателя, а к компенсационным выплатам можно отнести следующие:
| Наименование выплаты | Размер выплаты | Фактор, обусловливающий получение выплаты |
| На отдых и оздоровление | 2,5 базовых единиц | один раз в пять лет |
| Коэффициент уровня образования | ежемесячно | |
| Коэффициент стажа | ежемесячно | |
| Коэффициент категории | ежемесячно | |
| Коэффициент спецификации работы | ежемесячно | |
| Коэффициент за ведомственные и государственные награды | ежемесячно | |
| Единовременная выплата молодым специалистам | В соответствии с законодательством | |
|
Ежемесячная денежная компенсация затрат на проезд на всех видах транспорта общего пользования (кроме такси) — молодым специалистам со стажем педагогической работы до трех лет, являющимся педагогическими работниками |
50 % от стоимости единого месячного проездного (трамвай, троллейбус, автобус, метро) |
Условия трудового контракта
Контракт – это форма соглашения, в котором обозначаются права и обязанности нанимателя и служащего, ответственность сторон, условия труда, срок действия и другие важные моменты.
Обязательные условия трудового контракта:
- наименование и адрес работодателя (если гражданин устраивается в филиал или представительство – наименование соответствующего структурного подразделения и адрес месторасположения);
- рабочие обязанности (трудовая функция) – выполнение работы в соответствии с должностью, квалификацией и расписанием;
- конкретный вид возлагаемых обязанностей (если по законодательству с выполнением работы по конкретной должности связано назначение льгот и компенсаций или имеются ограничения, название этой должности или профессии должно соответствовать наименованиям, перечисленным в квалификационном справочнике, утвержденном Правительством РФ);
- день выхода на работу;
- контракт считается срочным трудовым договором, поэтому в нем прописывается срок действия, а также причины, являющиеся основанием для заключения контракта;
- условия заработной платы (тарифная ставка, оклад, доплата, надбавки, поощрения в денежной форме);
- режим труда и время, отведенное на отдых (если для конкретного сотрудника оно отличается от общепринятых правил в организации);
- компенсация за работу в тяжелых, вредны или опасных условия труда (с указанием специфики труда);
- условия, описывающие характер работы (разъездной, на дому, на территории нанимателя и проч.);
- условия о перечислении взносов в ФСС (обязательное соцстрахование сотрудника в соответствии с трудовым законодательством);
- иные условия, предусмотренные законом и другими нормативно-правовыми актами.
Но если в законе не сказано, что такое эффективный контракт в образовании, то каковы его возможные признаки, исходя из сущности программной инициативы, о которой шла речь выше? Эксперты полагают, что отличительная специфика трудовых договоров в рамках новой системы может характеризоваться следующими признаками.
- Во-первых, каждое учебное заведение должно иметь ориентиры в аспекте целевых показателей эффективности на уровне государственного задания (которое формулируется в корректной и понятной для конкретного учреждения форме) вышестоящим органом власти.
- Во-вторых, форма эффективного контракта в образовании должна быть составлена в должной степени логично и структурированно. Так, чтобы каждый учитель видел, какие конкретно для его тематики деятельности критерии есть и каких стандартов ему следует придерживаться в образовательном процессе. Адаптированные к программе новые трудовые договоры должны в полной мере отражать обязанности сотрудника школы, критерии оценки и оплаты его труда.
- В-третьих, в школах должны иметься ресурсы, необходимые для выполнения учителями работы требуемого качества. То есть, если речь идет об углубленном изучении географии, то учебные классы должны быть снабжены соответствующими картами или иметь доступ к соответствующего качества электронным ресурсам. Если необходимо изучать литературу на примере редких произведений, то таковые книги должны иметься в школьной библиотеке.
Практический переход к системе корреляции между качеством образования и оплатой труда сотрудников школ может быть затруднен отсутствием стандартизации в подходах к оценке работы учителей. Критерии эффективного контракта в образовании в целом достаточно рамочные. Нормы оплаты труда, как считают многие эксперты, даже сейчас устанавливаются подчас не вполне объективно. Есть прецеденты, когда учителя при несопоставимом уровне профессиональной подготовки имеют одинаковую зарплату. Или очень разную при соизмеримой квалификации.
Критерии эффективного контракта в образовании — не единственный проблемный аспект внедрения новшеств. Дело в том, что далеко не все учителя сами желают перемен. Даже те, которые в силу необъективности оценок могут иметь зарплату ниже, чем могли бы. Дело здесь в том, что они считают, что профессия учителя — не из числа тех, что подлежат какому-то измерению в рациональных единицах или иных критериях в привязке к показателям. Очень многое, считают преподаватели школ, дается ученикам вне основного контекста уроков — такие вещи, как внимание, воспитание, разделение опыта в решении каких-то проблем. За это эффективный контракт в образовании отвечать не может.
Что такое эффективный контракт по ТК РФ?
Эффективный контракт подразумевает под собой трудовой договор, определяющий социальный пакет, на который может претендовать человек в зависимости от того, насколько качественно и в каком объеме он выполняет предоставленную работу. Важным видится отметить, что эффективный контракт располагает некоторыми достоинствами и недостатками.
В качестве плюсов соответствующей трудовой договоренности можно выделить:
- Люди получают надбавки за интенсивный труд;
- Полагаются премиальные за достижение отличных результатов в работе;
- Наличие нескольких категорий по квалификации также дает право на прибавление к заработной плате;
- Надбавки за продолжительность стажа работы;
- Дополнительные деньги выплачиваются за службу на предприятиях, несущих некоторый вред и опасность для здоровья трудящегося.
Главный недостаток заключается в том, что эта система не до конца определена. Непонятно кому и в каком размере должен начислять работодатель выплаты, поэтому пока это происходит на его усмотрение. Однако, стоит обратить внимание, что данный вопрос активно решается.
Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда
В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора ).
Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:
· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;
· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;
· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов , регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н , далее — Рекомендации).
Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы , необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ ).
Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 ) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.
СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.
Особенности трудового договора
Такое понятие, как эффективный контракт было введено в 2012 году при совершенствовании системы оплаты труда в гос- и муниципальных учреждениях. Данная программа была утверждена распоряжением правительства РФ №2190-р и была рассчитана на внедрение в период с 2012 по 2023 годы. По своей сути эффективный контракт тоже трудовой договор, но при этом он имеет некоторые нюансы.
Важно! В первую очередь эффективные контракты должны применять работодатели в муниципальных и государственных организациях. Полный переход на такой вид документа должен быть окончен к концу 2023 года.
В связи с тем, что трудовой договор имеет свободную форму, коммерческие компании могут использовать принципы формирования контрактов у себя(9 ТК РФ, 57 ТК РФ). Некоторая часть коммерческих организаций уже используют данный подход и оплата труда в них происходит исходя из ключевых показателей эффективности (КПЭ).
Отличие контракта от договора в таблице
| Трудовой контракт | Трудовой договор |
| Заключается на срок от 1 до 5 лет, после чего происходит перезаключение контракта.
Регламентируется положением о прохождении госслужбы. В качестве сторон выступают: наниматель и госслужащий. Социальные гарантии служащему предусматриваются законодательством о государственной службе. |
Работник вправе уволится в любое время и, как правило, является бессрочным.
Регламентируется трудовым законодательством. В качестве сторон выступают: работодатель и работник. Социальные гарантии работнику предусматриваются трудовым законодательством. |