Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец акта об отказе от подписи в приказе: образец». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Правила оформления акта
Оформляют документ в произвольной форме, предпочтительнее на фирменном бланке, но допустимо и на стандартном листе формата А4. Но тогда необходимо указать все реквизиты.
Составители вправе писать бумагу от руки или набрать на компьютере. Но подписи обязательно ставить «живые», независимо от того, какой вариант оформления выбран.
Ориентируйтесь на структуру, как правильно оформить акт об отказе ознакомления с приказом, есть обязательные разделы:
- сверху указываем реквизиты составляемого документа: название, номер, город и дату составления;
- перечисляем сведения о членах комиссии (ФИО и должности);
- излагаем суть вопроса с указанием сведений о сотруднике (ФИО, должность), реквизитов приказа, с которым он отказался ознакомиться под роспись (название, дата и номер), даты и точного времени события;
- оставляем место для росписи свидетелей и составителя;
- затем отмечаем, что он не пожелал ознакомиться и с этой бумагой, отказ ничем не мотивировал (если объяснения дал хотя бы устно, то пишем об этом), этот факт вновь заверяем у членов комиссии.
Если говорить о том, сколько экземпляров акта о неподписании составляется, то обычно два: один для работника, другой сохранят в компании.
Снятие выговора с сотрудника
Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.
Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.
Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:
-
Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.
-
Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
Незнание приказа освобождает
Законодательство устроено хитро. Вот, например, незнание закона не освобождает от ответственности. Презумпция такая. В суде не скажешь: не знал, поэтому нарушил. Все равно санкций в виде наказания не миновать.
В гражданских делах, в том числе трудовых спорах, все сложнее. Нерадивый работник заявит судье, будто не ознакомился с приказом руководства, потому что распоряжение начальства ему не сообщили. И мяч на стороне администрации. Ей придется доказывать свою правоту, подтверждая каждое действие документально. Например, что работнику предоставили возможность подписать документ. В суде, как на минном поле, пусть ты прав на 100% в житейском понимании, но раз не смог предъявить юридически грамотные доказательства, значит, дело проиграно по всем статьям.
Когда работник отказывается подписывать приказ, умный руководитель насторожится. Дальнейшие действия должны быть аккуратными в точном соответствии с законом и правоприменительной практикой. Если подчиненный открыто идет на конфликт, значит, он тоже готовится. Недооценка противника, каким бы слабым он ни казался, – верный путь к проигрышу. Презумпции в гражданских слушаниях отличаются от практики уголовного судопроизводства. В уголовном сомнения трактуются в пользу обвиняемого, в гражданском, наоборот, сомнения – в пользу обвиняющего, особенно если он «маленький человек», обиженный корпорацией.
Фиксирование факта отказа от подписи в приказе или ознакомлении с ним
Документально зафиксировать факт отказа работника ознакомиться с приказом или оставить свою подпись об отказе в этом можно двумя способами, если только конкретная норма трудового законодательства не предусматривает один вариант.
В первом случае запись делается на самом приказе, что уже рассматривалось выше; во втором – составляется полноценный акт.
Утвержденной унифицированной формы такого акта не существует, поэтому его нужно разрабатывать самостоятельно с учетом специфики организации.
При его составлении следует руководствоваться общими нормами и требованиями, установленными ГОСТ Р 6.30-2003 и различного рода архивными правилами.
Любой акт делопроизводство рассматривает как информационно-справочный документ, подтверждающий ранее произошедшее событие. Он должен содержать необходимые реквизиты и отвечать определенным требованиям, установленным названным ГОСТом. Тем не менее строгой формы для него не установлено.
Составляется акт комиссионно (несколькими лицами) и состоит из вводной и основной (констатирующей) частей.
Вводная часть содержит дату, номер, ссылку на основание (приказ/распоряжение, за которые работник не хочет расписываться); перечисляется состав комиссии с указанием ФИО (в алфавитном порядке, председатель комиссии указывается первым) и должностей участвующих лиц.
Фиксирование факта отказа от подписи в приказе или ознакомлении с ним
Документально зафиксировать факт отказа работника ознакомиться с приказом или оставить свою подпись об отказе в этом можно двумя способами, если только конкретная норма трудового законодательства не предусматривает один вариант.
В первом случае запись делается на самом приказе, что уже рассматривалось выше; во втором – составляется полноценный акт.
Утвержденной унифицированной формы такого акта не существует, поэтому его нужно разрабатывать самостоятельно с учетом специфики организации.
Любой акт делопроизводство рассматривает как информационно-справочный документ, подтверждающий ранее произошедшее событие. Он должен содержать необходимые реквизиты и отвечать определенным требованиям, установленным названным ГОСТом. Тем не менее строгой формы для него не установлено.
Составляется акт комиссионно (несколькими лицами) и состоит из вводной и основной (констатирующей) частей.
Вводная часть содержит дату, номер, ссылку на основание (приказ/распоряжение, за которые работник не хочет расписываться); перечисляется состав комиссии с указанием ФИО (в алфавитном порядке, председатель комиссии указывается первым) и должностей участвующих лиц.
О действующих мерах дисциплинарной ответственности
Ответственность работников, закрепленная общим законодательством, позволяет работодателю применять относительно своих подчиненных такие виды дисциплинарных взысканий:
| Вид | Описание |
| Замечание | Самая легкая форма трудовой ответственности. Должно оформляться в письменном виде. Сотрудник знакомится с таким наказанием также письменно. Обычно не влияет на уровень материального стимулирования работника в дальнейшем. |
| Выговор | Наиболее частый вид дисциплинарной ответственности. Получивший выговор работник не имеет права весь период действия этого взыскания поощряться работодателем. С него снимаются все премии, бонусы, отдельные виды доплат и надбавок. |
| Увольнение | Считается самым строгим видом наказания за дисциплинарные нарушения. Обычно применяется к работникам. Которые ранее уже привлекались к ответственности и имели взыскания в виды выговоров. Может применяться к гражданам, совершивших тяжелое нарушение (воровство имущества, появление на работе в пьяном виде, допустивших прогул без каких-либо уважительных причин). |
Специальным законодательством могут предусматриваться и другие виды наказания, применяемые к нерадивым сотрудникам. Процедура привлечения лица к дисциплинарной ответственности предполагает всестороннее изучение обстоятельств дела, тяжести и системности проступка.
Что может и должен сотрудник
Права и обязанности работников прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации. Согласно ему – а точнее статье 21 – каждый работник имеет право:
- на заключение трудового договора;
- его расторжение;
- изменение условий договора;
- предоставление работы;
- предоставление рабочего места согласно стандартам текущего законодательства;
- полную выплату установленной в трудовом договоре заработной платы;
- оплачиваемый отдых;
- отдых во время рабочего дня;
- создание трудовых объединений;
- участие в управлении организацией;
- заключение договоров, связанных с трудовой деятельностью;
- защиту своих прав;
- разрешение конфликтов во время взаимодействия с членами коллектива;
- забастовку;
- возмещение морального и физического вреда, нанесенного во время трудовой деятельности.
Также см. «Права сотрудников на испытательном сроке».
Обязанности сводятся к таковым:
- исполнение условий трудового договора;
- следование распорядку;
- следовать нормам права;
- не вредить имуществу, находящемуся в зоне доступа;
- предупреждать о возможной опасности для жизни и здоровья членов коллектива.
Порядок действий работодателя
Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:
- В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
- Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
- Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
- Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
- Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
- Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить о. Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.
ВАЖНО! Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной. Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.
Иногда сотрудник не готов принимать неприятные известия, и кадровикам приходится едва ли не бегать за ним, чтобы убедить поставить подпись. Не всегда работники понимают, что отсутствие подписи не изменит намерений работодателя.
В разных ситуациях мы можем занимать позицию Ребенка, Родителя или Взрослого. Часто, когда человек не знает, что делать, когда нет навыков взрослого поведения или ресурсов решить проблему, он использует стратегии, которые в детстве дали успешный результат. Позиция «я в домике», то есть игнорирование проблемы, — вариант такой стратегии. Человек, с одной стороны, понимает, что увольнение неизбежно, а с другой, включает внутреннего Ребенка, — комментирует ситуацию социальный педагог, психолог Татьяна Ходжаева.
Надо помнить, что отношения между работодателем и работником — это не только про соблюдение норм закона. Многое зависит от того, какие отношения выстраивают руководитель и кадровик с коллективом, с каким посылом знакомят с изменениями.
Не стоит занимать такую же детскую позицию: «А я сейчас начальнику пожалуюсь!». Ошибкой будет и разговор с позиции Родителя: «Как вам не стыдно? Вы обязаны подписать!». В переговорах займите позицию Взрослого: аргументируйте, опирайтесь на законодательные нормы, озвучивайте их собеседнику, — советует Татьяна Ходжаева.
Чтобы принять взвешенное решение, сотрудник должен понимать последствия своего отказа, знать, какие шаги предпримет работодатель, если не получит подписи под приказом. И об этом ему должны рассказать вы.
Что такое дисциплинарное взыскание
Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.
Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку, а с 2020 года еще и передается в базу данных ПФР и отражается в электронной трудовой книжке.
Если раньше трудовую книжку с порочащей причиной увольнения можно было «потерять», то теперь эта информация хранится в государственной информационной системе. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.
Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.
Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.
Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.
Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.
Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.
Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено.
Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.
Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Последствия применения дисциплинарного взыскания
Само по себе применение дисциплинарного взыскания неприятно. Потерянное время на написание объяснительных, негативные эмоции. В случае если к вам применили меру ответственности за нарушение рабочей дисциплины — к вашей работе может быть обращено пристальное внимание коллег или руководства. Также, наложение дисциплинарного взыскания влечет за собой несколько неприятных моментов:
- Материальные удержания. В случае, если это отражено в положении о премировании, коллективном договоре или других актах компании — наличие замечания или выговора — позволяет работодателю уменьшить размер премии, или совсем ее не выплачивать. Так же работник может быть лишен стимулирующих выплат или различных доплат.
- Минусы для коллектива. В некоторых случаях, компании, применяющие такие мотивационные схемы как командная работа, могут предусмотреть в локальных актах — что применение взыскания к одному сотруднику — члену команды — снижает уровень премии всей команды.
- Увольнение. Само по себе увольнение уже является мерой дисциплинарного взыскания. Основания для увольнения закреплены в ст.81 ТК РФ. Но так же увольнением может закончиться и последовательное наложение нескольких дисциплинарных взысканий.
ВАЖНО: если в течение года после применения дисциплинарного взыскания, работник не допускал нарушения правил трудовой дисциплины, то взыскание считается снятым.
Незнание приказа освобождает
Законодательство устроено хитро. Вот, например, незнание закона не освобождает от ответственности. Презумпция такая. В суде не скажешь: не знал, поэтому нарушил. Все равно санкций в виде наказания не миновать.
В гражданских делах, в том числе трудовых спорах, все сложнее. Нерадивый работник заявит судье, будто не ознакомился с приказом руководства, потому что распоряжение начальства ему не сообщили. И мяч на стороне администрации. Ей придется доказывать свою правоту, подтверждая каждое действие документально. Например, что работнику предоставили возможность подписать документ. В суде, как на минном поле, пусть ты прав на 100% в житейском понимании, но раз не смог предъявить юридически грамотные доказательства, значит, дело проиграно по всем статьям.